Agora du Management
La communauté scientifique, dans un sens large (sciences humaines, biologie...) tend à affirmer que le fait de débattre modifie nos opinions... mais pas dans le sens de la modération.
La délibération à l'intérieur d'un groupe tend en fait à radicaliser l'opinion prédominante au départ, avant le débat.
Les psychologies attribuent cet effet à deux causes :
Indépendamment de l'analyse des causes, on tend à parler d'effet de polarisation.
Le débat et la délibération sont à la base des sociétés démocratiques et sont mis également en avant ici sur l'Agora. En entreprise, le débat est considéré comme un élément important de conduite du changement pour mobiliser les différents acteurs de l'organisation. Au regard de l'effet de polarisation, il est intéressant de se demander si ce qui sert l'intérêt de l'entreprise et des managers, ce n'est pas la radicalisation de l'effet de polarisation plus que les vertues du débat en lui-même.
Il ne faut pas pour autant balayer de la main le débat ; il faut juste éviter d'en faire une éloge inconditionnel sans égard pour don agencement ni la composition des groupes qui discutent. Une des voies envisagée pour réduire l'effet de polarisation est la communication aux participants de points de vue contradictoires avant le débat.
Dans cette catégorie "Méthodologie", je reviendrai vers vous sur ce thème avec d'autres billets issus de mes lectures des revues Cerveau & Psycho (revue orientée sciences cognitives) et Sciences Humaines (en particulier son numéro 169 sur l'intelligence collective, article du philosophe Bernard Manin "Les conditions du bon débat").
La délibération à l'intérieur d'un groupe tend en fait à radicaliser l'opinion prédominante au départ, avant le débat.
Les psychologies attribuent cet effet à deux causes :
- La tendance reconnue des gens à chercher l'estime de leurs semblables, ce qui les mènerait à renchérir sur ce qu'ils perçoivent comme étant l'opinion dominante.
- Les effets cognitifs de l'accumulation de points de vue allant dans le même sens ("le confort, la sécurité de la pensée majoritaire").
Indépendamment de l'analyse des causes, on tend à parler d'effet de polarisation.
Le débat et la délibération sont à la base des sociétés démocratiques et sont mis également en avant ici sur l'Agora. En entreprise, le débat est considéré comme un élément important de conduite du changement pour mobiliser les différents acteurs de l'organisation. Au regard de l'effet de polarisation, il est intéressant de se demander si ce qui sert l'intérêt de l'entreprise et des managers, ce n'est pas la radicalisation de l'effet de polarisation plus que les vertues du débat en lui-même.
Il ne faut pas pour autant balayer de la main le débat ; il faut juste éviter d'en faire une éloge inconditionnel sans égard pour don agencement ni la composition des groupes qui discutent. Une des voies envisagée pour réduire l'effet de polarisation est la communication aux participants de points de vue contradictoires avant le débat.
Dans cette catégorie "Méthodologie", je reviendrai vers vous sur ce thème avec d'autres billets issus de mes lectures des revues Cerveau & Psycho (revue orientée sciences cognitives) et Sciences Humaines (en particulier son numéro 169 sur l'intelligence collective, article du philosophe Bernard Manin "Les conditions du bon débat").
Sam 5 aoû 2006
6 commentaires
Comme cela est évoqué dans la séquence des commentaires, il est clair qu'un facilitateur externe peut avoir un rôle primordial. Trouver ce falicitateur n'est pas une utopie mais est très difficile, particulièrement dans les petites structures.
En ce qui me concerne, je fais partie de la direction d'une entreprise moyenne de 800 personnes ; à plusieurs reprises, j'ai essayé de me positionner dans des groupes de travail ou réunions comme facilitateur : se faire l'avocat du diable, ne pas juger, trancher pour favoriser l'expression des différentes opinions. Je dis bien "essayer" car cela n'a pas toujours marché ; en effet, malgré toutes les précautions oratoires, je n'ai pas pu toujours empêcher que je sois perçu comme le "hiérarchique" et que chaque question soit considérée comme une position à suivre.
Autre point, nécessaire au débat : la procédure contradictoire stimule l'examen critque et freine le conformisme, en particulier lorsque les éléments sont fournis en amont du débat.
En ce qui me concerne, je fais partie de la direction d'une entreprise moyenne de 800 personnes ; à plusieurs reprises, j'ai essayé de me positionner dans des groupes de travail ou réunions comme facilitateur : se faire l'avocat du diable, ne pas juger, trancher pour favoriser l'expression des différentes opinions. Je dis bien "essayer" car cela n'a pas toujours marché ; en effet, malgré toutes les précautions oratoires, je n'ai pas pu toujours empêcher que je sois perçu comme le "hiérarchique" et que chaque question soit considérée comme une position à suivre.
Autre point, nécessaire au débat : la procédure contradictoire stimule l'examen critque et freine le conformisme, en particulier lorsque les éléments sont fournis en amont du débat.
Damien
La théorie de l'engagement conseille, pour arriver dans un débat à un consensus, d'exacerber les opinions extrêmes, et ensuite de converger.
Il est vrai que la présence d'un facilitateur neutre et focalisé sur les discussions est un élément favorable.
Bravo pour vos articles, trés stimulants.
http://gillesmartin.blogs.com/zone_franche/2005/11/comment_crer_un.html
Il est vrai que la présence d'un facilitateur neutre et focalisé sur les discussions est un élément favorable.
Bravo pour vos articles, trés stimulants.
http://gillesmartin.blogs.com/zone_franche/2005/11/comment_crer_un.html
Zone Franche - le 10/08/2006 à 18h49
Tout d'abord, merci pour votre encouragement !
J'en ai profité pour aller de nouveau voir votre site que j'avais déjà identifié dans mes liens. Votre "manifeste" Zone Franche est saisissant ; j'y retrouve quelque part les motivations profondes à l'origine de l'Agora du Management et une terminologie spécifique à certains philosophes que j'ai déjà pu mettre en avant. Je reste convaincu que cette expression écrite d'un malaise diffus est un premier pas vers un changement... mais à condition de pas trop se heurter à une attitude proche de celle de l'autruche.
Sur la base de votre diagnostic et de votre expérience du consulting, je serais intéressé par votre retour d'expérience sur les solutions ou voies possibles de changement.
Par ailleurs, pouvez-vous préciser ce que vous entendez par "théorie de l'engagement" ; j'ai plutôt en tête l'approche psychologique telle que présentée dans le Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens par R.V. Joule et JL Beauvois paru en 2002 (ouvrage basé sur de nombreuses découvertes des sciences cognitives) : l'individu est engagé par ses actes et adaptent son discours en conséquent ; l'accumulation d'actes allant dans le même sens renforce l'individu dans sa position. Sous cet angle, pousser les individus dans leurs opinions extrêmes, ne ferait que les y ancrer plus fortement ?
Par ailleurs, dans l'idée de promouvoir les opinions contradictoires, le rôle du facilitateur est primordial ; malheureusement, souvent le facilitateur se confond avec l'expert et biaise ainsi le débat.
Au plaisir de vous lire
Complément : j'ai ouvert votre lien http://gillesmartin.blogs.com/zone_franche/2005/11/comment_crer_un.html qui renvoie sur votre article, lequel, chose étonnante, fait référence aux mêmes auteurs ; étonnant car 2 visions surgissent !
J'en ai profité pour aller de nouveau voir votre site que j'avais déjà identifié dans mes liens. Votre "manifeste" Zone Franche est saisissant ; j'y retrouve quelque part les motivations profondes à l'origine de l'Agora du Management et une terminologie spécifique à certains philosophes que j'ai déjà pu mettre en avant. Je reste convaincu que cette expression écrite d'un malaise diffus est un premier pas vers un changement... mais à condition de pas trop se heurter à une attitude proche de celle de l'autruche.
Sur la base de votre diagnostic et de votre expérience du consulting, je serais intéressé par votre retour d'expérience sur les solutions ou voies possibles de changement.
Par ailleurs, pouvez-vous préciser ce que vous entendez par "théorie de l'engagement" ; j'ai plutôt en tête l'approche psychologique telle que présentée dans le Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens par R.V. Joule et JL Beauvois paru en 2002 (ouvrage basé sur de nombreuses découvertes des sciences cognitives) : l'individu est engagé par ses actes et adaptent son discours en conséquent ; l'accumulation d'actes allant dans le même sens renforce l'individu dans sa position. Sous cet angle, pousser les individus dans leurs opinions extrêmes, ne ferait que les y ancrer plus fortement ?
Par ailleurs, dans l'idée de promouvoir les opinions contradictoires, le rôle du facilitateur est primordial ; malheureusement, souvent le facilitateur se confond avec l'expert et biaise ainsi le débat.
Au plaisir de vous lire
Complément : j'ai ouvert votre lien http://gillesmartin.blogs.com/zone_franche/2005/11/comment_crer_un.html qui renvoie sur votre article, lequel, chose étonnante, fait référence aux mêmes auteurs ; étonnant car 2 visions surgissent !
Damien
Dans les autres menaces pesant sur la qualité d'un débat, il y a également ce que les psychologues appellent les biais de confirmation (fait que les gens, la plupart du temps, ne s'intéressent qu'aux informations qui confirment leur opinion).
La Chouette - le 11/08/2006 à 00h44
Ce "manifeste Zone Franche" est en effet le point de départ de ma démarche.
Malgré mon "diagnostic et mon expérience de consulting", je n'ai pas la prétention d'avoir trouver les réponses à toutes ces questions.
J'explore les types de réponses au fil de l'eau des posts de mon blog, et vous promets de temps en temps des synthèses plus orientées propositions;
Allez déjà lire celle-ci, qui esquisse les 5 domaines d'action qu'il me semble nécessaire d'explorer en cohérence :
http://gillesmartin.blogs.com/zone_franche/2006/04/rvolution_de_ca.html
Merci de vos commentaires et échanges d'idées.
Je reste à l'écoute.
Malgré mon "diagnostic et mon expérience de consulting", je n'ai pas la prétention d'avoir trouver les réponses à toutes ces questions.
J'explore les types de réponses au fil de l'eau des posts de mon blog, et vous promets de temps en temps des synthèses plus orientées propositions;
Allez déjà lire celle-ci, qui esquisse les 5 domaines d'action qu'il me semble nécessaire d'explorer en cohérence :
http://gillesmartin.blogs.com/zone_franche/2006/04/rvolution_de_ca.html
Merci de vos commentaires et échanges d'idées.
Je reste à l'écoute.
Zone Franche - le 11/08/2006 à 18h59
Les études sociologiques sont très intéressantes, si on les prend pour ce qu'elles sont. Un simple thermomètre. Elles ne sont pas gages de vérité universelle.
Le débat est constructif et peut faire évoluer les opinions si on définit les règles initiales. En bon disciple des jésuites (les plus habiles à faire évoluer les opinions), j'estime qu'il faut aider les interlocuteurs à aller jusqu'au bout de leur réflexion. C'est d'eux-mêmes qu'ils sortiront de leurs éventuelles impasses, excès ou défauts.
Encore faut-il que les règles sont établies au départ, comme je l'ai dit !
Nicolas
Le débat est constructif et peut faire évoluer les opinions si on définit les règles initiales. En bon disciple des jésuites (les plus habiles à faire évoluer les opinions), j'estime qu'il faut aider les interlocuteurs à aller jusqu'au bout de leur réflexion. C'est d'eux-mêmes qu'ils sortiront de leurs éventuelles impasses, excès ou défauts.
Encore faut-il que les règles sont établies au départ, comme je l'ai dit !
Nicolas
Nicorazon - le 12/08/2006 à 11h13
Tout d'abord, merci de votre commentaire auquel je souhaite apporter quelques remarques :
- Les études auxquelles je me réfère ne sont pas d'ordre sociologique mais relèvent des sciences cognitives et de la psychologie ; je souligne cela, non pas pour entrer dans un débat épistémologique sur le caractère scientifique de ces dernières, mais pour préciser que la Science connaît encore très mal le fonctionnement du cerveau même si de grands progrès ont été réalisés ces dernières décennies ; les ouvrages et revues de vulgarisation soulignent bien à quel point notre cerveau peut prendre des raccourcis sources d'erreurs (l'ouvrage de C. Morel sur les Décisions absurdes fourmillent d'exemples concrets à ce sujet).
- L'histoire a montré à quel point la Science pouvait se remettre en question, elle qui s'est, si souvent, cru proche de la vérité universelle. En tous cas, il n'y a pas aujourd'hui de Science capable de fournir une théorie du comportement humain ; c'est pour cela que, dans ma démarche, je croise différentes approches et faisceaux d'indices.
- Je vous rejoins tout à fait sur l'idée d'inciter ses interlocuteurs à aller jusqu'au bout de leur réflexion. Néanmoins, il n'est pas évident qu'ils sortent d'eux-mêmes de leurs impasses, excès ou défauts. Sur cet aspect, je vous recommanderais la lecture de cet ouvrage de C. Morel, que je ne mets pas en avant comme La Vérité, mais comme une vision intéressante qui mérite de s'y attarder ; je prévois de faire part dans mon blog de certaines idées de cet auteur ; si vous avez l'occasion, ou eu l'occasion, de le lire, je serais intéressé par votre point de vue.
- Quant à établir les règles du débat au départ, le principe est bon ; dans une expérience passée de consulting, cela était même une règle d'or ; dans mon expérience actuelle dans la direction d'une entreprise, cela n'est pas évident ; en effet, les réunions à débat au sein de l'entreprise réunissent régulièrement les mêmes collaborateurs ; il n'est donc pas question, ni même envisageable, sous peine d'énerver et de perdre du temps, de répéter systématiquement ces règles ; au final, elles deviennent implicitent... et disparaissent. La littérature du management fourmillent de listes de points et règles à vérifier pour garantir le succès d'un projet, d'une réunion... La réalité de l'entreprise, les contraintes de temps ne permettent pas de les revoir toutes à chaque occasion (ni même périodiquement).... et c'est peut-être là le drame de l'entreprise... pris par le temps et peut-être par conformisme à un modèle, le manager se précipite et est précipité dans l'action et ne respecte plus certains préquis qui pourraient éviter bien des erreurs. C'est bien l'objet de ce blog que de prendre ce recul.
Néanmoins, la communication interne peut sélectionner certaines règles ou principes et, à force de répétition, les faire passer dans la culture de l'entreprise. Un choix est donc nécessaire (il n'est pas possible et cela ne serait pas efficace, de le faire avec toutes les règles) ; la question est donc de savoir si "les règles du bon débat" peuvent être une priorité et, plus largement, si le débat (ou la délibération ) peut trouver sa place dans l'entreprise au même titre que dans une démocratie. Y a-t-il d'ailleurs différentes natures de débat ; si non, le débat a-t-il un intérêt dans l'entreprise s'il n'est pas aussi libre et intégré que dans le "modèle" démocratique ?
Je garde ces questions de côté et vais essayer d'y réfléchir à nouveau en reprenant quelques classiques grecs et, en attendant, votre point de vue.
Au plaisir de vous lire à nouveau
- Les études auxquelles je me réfère ne sont pas d'ordre sociologique mais relèvent des sciences cognitives et de la psychologie ; je souligne cela, non pas pour entrer dans un débat épistémologique sur le caractère scientifique de ces dernières, mais pour préciser que la Science connaît encore très mal le fonctionnement du cerveau même si de grands progrès ont été réalisés ces dernières décennies ; les ouvrages et revues de vulgarisation soulignent bien à quel point notre cerveau peut prendre des raccourcis sources d'erreurs (l'ouvrage de C. Morel sur les Décisions absurdes fourmillent d'exemples concrets à ce sujet).
- L'histoire a montré à quel point la Science pouvait se remettre en question, elle qui s'est, si souvent, cru proche de la vérité universelle. En tous cas, il n'y a pas aujourd'hui de Science capable de fournir une théorie du comportement humain ; c'est pour cela que, dans ma démarche, je croise différentes approches et faisceaux d'indices.
- Je vous rejoins tout à fait sur l'idée d'inciter ses interlocuteurs à aller jusqu'au bout de leur réflexion. Néanmoins, il n'est pas évident qu'ils sortent d'eux-mêmes de leurs impasses, excès ou défauts. Sur cet aspect, je vous recommanderais la lecture de cet ouvrage de C. Morel, que je ne mets pas en avant comme La Vérité, mais comme une vision intéressante qui mérite de s'y attarder ; je prévois de faire part dans mon blog de certaines idées de cet auteur ; si vous avez l'occasion, ou eu l'occasion, de le lire, je serais intéressé par votre point de vue.
- Quant à établir les règles du débat au départ, le principe est bon ; dans une expérience passée de consulting, cela était même une règle d'or ; dans mon expérience actuelle dans la direction d'une entreprise, cela n'est pas évident ; en effet, les réunions à débat au sein de l'entreprise réunissent régulièrement les mêmes collaborateurs ; il n'est donc pas question, ni même envisageable, sous peine d'énerver et de perdre du temps, de répéter systématiquement ces règles ; au final, elles deviennent implicitent... et disparaissent. La littérature du management fourmillent de listes de points et règles à vérifier pour garantir le succès d'un projet, d'une réunion... La réalité de l'entreprise, les contraintes de temps ne permettent pas de les revoir toutes à chaque occasion (ni même périodiquement).... et c'est peut-être là le drame de l'entreprise... pris par le temps et peut-être par conformisme à un modèle, le manager se précipite et est précipité dans l'action et ne respecte plus certains préquis qui pourraient éviter bien des erreurs. C'est bien l'objet de ce blog que de prendre ce recul.
Néanmoins, la communication interne peut sélectionner certaines règles ou principes et, à force de répétition, les faire passer dans la culture de l'entreprise. Un choix est donc nécessaire (il n'est pas possible et cela ne serait pas efficace, de le faire avec toutes les règles) ; la question est donc de savoir si "les règles du bon débat" peuvent être une priorité et, plus largement, si le débat (ou la délibération ) peut trouver sa place dans l'entreprise au même titre que dans une démocratie. Y a-t-il d'ailleurs différentes natures de débat ; si non, le débat a-t-il un intérêt dans l'entreprise s'il n'est pas aussi libre et intégré que dans le "modèle" démocratique ?
Je garde ces questions de côté et vais essayer d'y réfléchir à nouveau en reprenant quelques classiques grecs et, en attendant, votre point de vue.
Au plaisir de vous lire à nouveau
La Chouette - le 19/08/2006 à 02h20
Je suis un très fort adepte et défenseur du débat - en entreprise ou dans la vie. Avec en tête l'idée que le débat ouvre des perspectives inattendues. Or, si le débat "radicalise l'opinion prédominante", cela encourage en effet à prendre des précautions supplémentaires.
L'une des précautions ne peut-elle pas d'ailleurs être de sélectionner un animateur extérieur au fond, le moins impliqué possible ? Utopie ?