Le manager est bombardé de prescriptions  paradoxales. La première série est ancrée dans la culture occidentale : « le chef doit être sur de lui, ne montrer aucune faiblesse pour transcender la motivation de ses collaborateurs ». Nous sommes ici en présence du mythe de la toute puissance. Le manager se doit d’être un homme ou une femme d’action, le doute étant réservé aux intellectuels et aux philosophes. La seconde consiste à faire croire que l’application de techniques et de recettes va produire les effets escomptés. Subsiste aujourd’hui une très forte demande de formation strictement opérationnelle pour les managers qui apprennent et répètent des méthodes qui se heurtent aux réactions « non conformes » des acteurs. La standardisation des processus de management occulte les apports des théories de l’émergence qui nous apprennent qu’une action bien pensée produit certes des effets attendus et aussi des effets secondaires , voire pervers par rapport à l’objectif visé. « Soyez un manager intelligent et talentueux » est la troisième prescription.  Il convient ici de faire preuve d’intelligence des situations en discernant le contexte, les enjeux, les pouvoirs en présence et de bousculer les routines et les certitudes. Des entreprises vont même jusqu'à vanter les bienfaits du doute méthodique pour innover et prendre des parts de marché sur les concurrents.

De quoi devenir schizophrène ! Le doute est un signe de faiblesse chez le manager lorsque ce dernier se sent faible en doutant. Plus il veut faire bonne figure pour masquer son trouble, plus celui-ci transpire par toutes ses pores. Dans le même temps, le manager qui douterait de tout serait incapable d’orienter les actions de ses collaborateurs et de produire du sens avec eux.

Cette question appelle, selon moi,  une réponse nuancée.

En effet, comme le soulignent les commentaires déjà postés, le doute est, d’une part, nécessaire car il est « une attitude d’ouverture à l’incertain » qui « fait émerger de l’intelligence collective. » Et les doutes chez un manager peuvent, d’autre part, être nuisibles car quand ils sont « perceptibles, les membre de son équipe…commencent à être envahis par la peur » alors qu’on attendrait plutôt d’un leader qu’il constitue « un repère, un point de certitude, dans un environnement en perpétuel changement. »

Il me semble que cette apparente contradiction peut être résolue si on nuance la réponse en fonction du temps d’action du manager, que l’on peut très schématiquement répartir en trois phases : préparation, exécution, contrôle.

En effet, dans la phase de préparation, qui est celui de l’analyse, de la réflexion, de l’évaluation des options, le doute systématique est non seulement souhaitable mais même indispensable et légitime. Et non seulement le manager n’a pas intérêt à le cacher mais il a même intérêt à en faire part à son équipe, pour l’impliquer dans la réflexion. Ce qui aidera le manager dans sa prise de décision et donnera de l’intérêt, du sens et de la valeur au travail des membres de son équipe.

Par contre, une fois cette phase de préparation conclue par une prise de décision, le doute n’est plus de mise. Il doit être évacué jusqu’à ce que la phase de contrôle permette de réaliser une analyse, point de départ d’un nouveau cycle préparation / exécution / contrôle. Ce refoulement volontaire du doute pendant la phase d’exécution est d’autant plus acceptable pour l’équipe que la discussion a été ouverte en phase de préparation.

En résumé, je dois assumer, en tant que manager, que face à un environnement incertain, je ne peux pas prendre de décision aux effets certains. Et je dois cependant exiger, une fois la décision prise, qu’elle soit appliquée sans états d’âme, comme si ses effets positifs ne souffraient pas de ‘l’ombre d’un doute’ jusqu’à ce qu’une phase de contrôle permette de juger ce qu’il en est réellement.

Qu’en pensez-vous ? Je ne vous cache pas que j’ai tout à coup un doute sur la validité de ce que je viens d’écrire…

Alain Villefranque

www.formationcoaching31-avif.eu

bonjour,

je prends connaissance de ce sujet et ai été très impressionné par vos reflexions. je vais essayer de vous donner mon point de vue. Le doute pour un manager n'est-il pas aussi source de progrès et d'ouverture? Le doute n'humanise-t-il pas le manager pas rapport à son encadrement? tout comme j'ai pu le pire précédemment, nous avons vécu des périodes ou les beaux principes de management pouvaient répondre au développement des entreprises. dans un environnement déstabilisé, ne peut on pas "douter" ou mettre en doute ces principes pour mieux repartir.

dans ce cas le doute émis par le manager est ressenti par son équipe comme une vraie confiance de celui-ci vers eux , et en même temps est un élément de cohésion, pour qu'ensemble l'EQUIPE construise une nouvelle démarche.